Всю аналитику в
talent management можно условно разделить на три больших блока:
• Аналитика конкретных программ (program / project metrics)
• Аналитика системы управления талантами (talent management analytics & KPI's)
• Аналитика в работе с конкретными людьми (часть people analytics)
Начнем разговор с метрик конкретных программ/проектов в области продвижения и преемственности. Первая проблема, с которой сталкиваются компании - они не различают и не разделяют разные типы программ продвижения. А эти типы мало того, что устроены по-разному, они по-разному планируются и разными метриками измеряются.
Вот самые распространенные подходы:
• Классическое планирование преемственности
• Кадровый резерв на типовые позиции
• Пул талантов (HiPo)
• Рынок талантов (внутренний подбор)
• Карьерные лестницы или маршрурты
Начнем с классического планирования преемственности (в английской терминологии почти всегда под словами "succession planning" имеют в виду именно этот подход). В данной методологии за каждой целевой позицией закрепляется один или несколько преемников (successors), которые будут назначены на эту позицию после того, как она станет вакантной. При этом часто или почти всегда должность, на которую готовятся преемники занята, и срок ее освобождения неизвестен.