Статьи от экспертов TalentCode

Тема подбора — огромна и многогранна, и расчет стоимость подбора — это лишь один из аспектов темы. Однако он очень важный, и часто вызывает трудности у рекрутеров.

Системное управление талантами невозможно без вовлечения бизнес-руководителей, но иногда достучаться до них и выстроить эффективную коммуникацию бывает непросто.

На какие бизнес-метрики влияет управленческое обучение?
Частый вопрос на курсе «Оценка эффективности обучения»

Внутренние маркетплейсы талантов уверенно набирают популярность и восходят к пику завышенных ожиданий. На западе волна внедрений совпала с периодом пандемии COVID-19. Изменение позиций на Hype Cycle и годы внедрения разными команиями можно увидеть на картинке.

За последние 5 лет было несколько значимых событий в мире технологий и политики. Но в мире HR-метрик как будто ничего нового. Классика работает отлично, и метрики эффективности основных процессов не меняются многие годы: текучесть, абсентеизм, срок найма, коэффициент продвижения и т.д. Но новые метрики все-таки появились, они отражают изменения в процессах и технологиях.

С каждым годом всё больше бизнес-лидеров признают, что сотрудники — один из самых важных активов. Часто успех компаний зависит от того, насколько умело HR-подразделения привлекают, мотивируют и удерживают персонал. Причём в этот процесс включены не только менеджеры по кадрам, но и руководители всех уровней.

Внутренний рынок талантов – это система процессов и цифровая платформа, позволяющая соединять сотрудников и бизнес возможности внутри компании: проекты, позиции по требуемому опыту, скиллам, функционалу. По сути это подбор, но с небольшим апгрейдом и многими особенностями.
Для появления внутреннего рынка талантов было немало предпосылок, но значимую роль сыграло два основополагающих фактора: люди и работа, которые взаимодействуют с внутренним и внешним рынком.

Ни для кого не секрет, что метрик, позволяющих оценить эффективность HR и бизнеса очень много. Большинство из них (несколько сотен) находятся в свободном доступе, и при желании можно найти, загрузить, начать использовать показатели в своей работе.

Как эффективно работать HR-специалисту в условиях нестабильного рынка труда? Какие перспективы развития сферы управления персоналом ждут нас в 2023 году? Какие технологии позволят еще больше автоматизировать процессы по управлению персоналом? Эти и другие вопросы в статье о трендах в HR-индустрии от генерального директора «TalentCode» Сергея Юлдашева.

Начнем разговор с метрик конкретных программ/проектов в области продвижения и преемственности. Первая проблема, с которой сталкиваются компании - они не различают и не разделяют разные типы программ продвижения.

На рынке труда постоянно появляются новые каналы для поиска персонала. Не поискать ли нам программистов в телеграм-чатах? Не забросить ли сети рекрутера в TikTok? Но освоение новых территорий требует вливания ресурсов. Как оценить, на какие каналы стоит тратить время рекрутера и бюджет компании, а какие не подойдут?

Метрики – одна из самых спорных тем в HR. Относятся они к настоящей аналитике или нет – баталии не утихают много лет. Я не знаю к какому лагерю относитесь именно вы, но сделаю предположение, что hr-метрики все равно уже используются в компании, где вы работаете, независимо от вашей личной точки зрения.

Сейчас уже сложно утверждать, что в HR есть функция, которая работает с данными больше всех остальных функций. Всё сильно варьирует от компании к компании, зависит от условий, целей и задач HR-службы.

Экспертами не рождаются, экспертами становятся. Знания, получившие прописку в моей голове, доставались мне с большим трудом. Я стартовала в области hr отчетности и аналитики 10 лет назад. Тогда мне надо было прикладывать безумные усилия, чтобы найти хоть какую-то информацию.

Прогнозы – дело неблагодарное, но HR довольно неспешно абсорбирует новые технологии аналитики и осваивает новые навыки для развития. ИТ-системы в HR меняются не быстро, новые кадры с новыми навыками приходят медленно и неохотно, в России еще и рынок провайдеров довольно слабый. Революции ждать неоткуда.

"Мы могли бы служить в разведке, мы могли бы играть в кино"
Но мы стартуем ТМ-проекты, а получаем...

В Москве 0,39 автомобилей на 1 жителя, тогда как в США 0,77. Если мы пересчитаем смертность на число автомобилей, то получим, что смертность в Москве в 2 раза выше, чем в США!

Крайне важно знать, какую метрику использовать, ведь я обманул вас второй раз. Какая разница, сколько автомобилей, если они, например, стоят в гараже? Важно измерять аварийность на километр пробега.

Если одна пиццерия успевает доставлять пиццу за 30 минут с момента заказа, значит другая пиццерия может это повторить, особенно если узнает, как именно это делает первая пиццерия. Анализ сроков доставки пиццы других игроков рынка и сравнение их со своими - это пример бенчмаркинга

Чтобы получать от него пользу, вы должны получать качественные HR-бенчмарки работающие на ваши цели, уметь интерпретировать и использовать результаты.
Разберем по шагам, как правильно сделать анализ.

Мы часто ошибаемся с прогнозами, у нас недостаточно точных данных, и конечно, я тоже не знаю, что будет. Тем не менее, попробую выделить ключевые факторы, влияющие на бизнес и наметить основные сценарии развития ситуации.

Коммуникация с бизнесом - одна из самых частых областей применения HR-бенчмаркинга. Давайте разберемся, какие вопросы и как можно обсуждать с бизнесом с помощью отчетов с бенчмарками.

Исследования на энтузиазме сильно ограничены в ресурсах и их финал может быть непредсказуем, а спонсируемые компаниями исследования редки и работают, прежде всего, на цели спонсора, а не участников исследования. Исследования с целью маркетинга, как правило, реализуются по сниженным стандартам (методология сделана на скорую руку, данные не верифицируются, к аналитике не привлекаются профессионалы и т.д.), т.к. для достижения маркетинговых целей строгость измерений и аналитики не так важна.

Жестокие преступления аналитиков от которых пострадали миллионы руководителей

В области управления людьми много различных терминов и многие из них заимствованы из английского языка. Поиск точных языковых соответствий – дело не простое, и не все термины после перевода или заимствования могут точно передать изначальный смысл. Давайте разберемся с одним из них, вызывающим немалые споры и разногласия, с термином «управление талантами».

Внедрение системы оценки персонала по компетенциям – сложный и длительный процесс, сопровождаемый трансформацией корпоративной культуры компании. Если на начальных стадиях внедрения система с критериями оценки не может существовать без активной поддержки HR-службы, то на более поздних этапах она вполне может зажить своей самостоятельной жизнью, не всегда подконтрольной даже ее создателям.

Программы по выявлению и подготовке кадрового резерва стали почти стандартной практикой во многих крупных российских компаниях. Но процент назначений из кадрового резерва редко превышает 15–20% от всего количества резервистов, и все больше менеджеров и HR-специалистов говорят о своем неверии в работоспособность этого инструмента. Кадровый резерв часто работает неэффективно, и на это есть несколько серьезных причин.

Качественный HR-бенчмаркинг в управлении персоналом может служить хорошим подспорьем для анализа ситуации и принятия решений.

Сложно развивать аналитическую культуру, если нет культуры логической

Вопрос нанимать или растить, на мой взгляд, является одним из важнейших вопросов в кадровой политике любой компании.
Однако опыт показывает, что многие отвечают на него слишком умозрительно, интуитивно.