потерянный
talent management
"Мы могли бы служить в разведке, мы могли бы играть в кино"
Но мы стартуем ТМ-проекты, а получаем...

05.03.2021
Последнее десятилетие 2010-2020 было не самым плохим для HR. Видны позитивные сдвиги в автоматизации, HR-аналитике, обучение полноценно переходит в цифру, появляются новые инструменты и игроки. Но в системном управлении талантами для меня это десятилетие однозначно "потерянное". Мы никуда не сдвинулись ни в плане технологий, ни в плане пользы для бизнеса. Попробую рассказать, что не так.

Сергей Юлдашев
Генеральный директор TalentCode
ЧТО ПРОИЗОШЛО С УПРАВЛЕНИЕМ ТАЛАНТАМИ ЗА ПОСЛЕДНИЕ 10 ЛЕТ?
НИЧЕГО НЕ ИЗМЕНИЛОСЬ
Да, так можно сказать про многие HR-области, но все же где-то есть явное движение вперед. В управлении же талантами - ничего. Я могу показать вам 2 программы конференции по управлению талантами за 2010 и 2020 год, и если убрать дату - вы не найдете отличий. Если перемешать доклады - вы не скажете, какой из них в каком году был.

Мы по-прежнему делаем дурацкие, не работающие уже 15 лет как, пулы талантов. И вот сидят эти хайпо... Зачем они отобраны? Под какие потребности? Когда появятся эти вакансии? Нет ни одного конкретного ответа. Зато мы сделали проект.

Следующая "старая песня" - мы оценили вовлеченность - наши сотрудники не видят карьерных перспектив - давайте нарисуем карьерные маршруты. Естественно, в топе у нас всегда неудовлетворенность зарплатой и карьерой. И нарисовать карьерные лестницы всяко дешевле, чем поднять зарплату. Вот и получаем бесполезные, редко работающие и быстро устаревающие проекты.

Про классическиих "преемников", всевозможные "оперативные" и "стратегические" резервы, весь этот хлам из 60-х я уже молчу. Ладно, не все из этого хлам, что-то – вполне работающий крутой олдскул. Но такого 10%, а 90% – это все-таки хлам. Старый сломанный стул - далеко не всегда ценный антиквариат, чаще – просто барахло.

Конечно, есть и позитивное. Такой слабый свежий ветерок из моды на well-being, ускорения управленческих и ТМ-циклов, проникновения цифры и мобильных технологий, местами даже проклевываются предиктивные модели в people-аналитике. Но тут мы только в начале пути. "Наследие удаленки" мы увидим в следующем десятелетии, а предыдущее мы...
МОЖЕТ БЫТЬ, МЫ СТАЛИ "БОЛЕЕ ЛУЧШЕ" ДЕЛАТЬ ПРОЕКТЫ?
УРОКИ НЕ ИЗВЛЕЧЕНЫ
Вы скажете, что, возможно, мы делаем то же самое, но делаем это лучше?
Может, мы точнее выбираем, какие проекты запускать?
Может, мы лучше делаем проекты? Точнее планируем?
Растет из года в год процент назначений из резерва?
Снижается текучесть резервистов?

Исходя из того, что мы видим в Human Capital Index и из того, что я вижу, работая с компаниями, ответ не утешительный.

Нет.
Лишь коэффициент продвижения из резерва пытается бить новые рекорды, но все равно находится в малопривлекательном диапазоне.
ЧТО МОЖЕТ БЫТЬ ВАЖНЕЕ, ЧЕМ TALENT MANAGEMENT, КОГДА У ВАС
ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ
Обновляя программу обучения по управлению талантами, я делал обзор технологических трендов и их влияние на ТМ. Получается довольно интересно, четко выделяются технологические волны:
- компьютеры (1975 - 1995)
- интернет и мобильные телефоны (1995 - 2005)
- мобильный интернет и соцсети (2005 - 2020)

Сейчас мы на пороге новой волны, видимо волны массового использования ИИ. Но если посмотреть назад, то что происходило с бизнесом последние 10 лет? Пожалуй, самое важное – это цифровизация, а где-то и цифровая трансформация. Насколько HR смог быть полезным в этот период? Есть много сомнений на этот счет.

Если мы возьмем ключевые аспекты цифровой трансформации, то увидим, что HR не сильно помог бизнесу, да и в своих процессах не сильно догонял тренды. Цифровая революция дала бизнесу:
- доступ к новым рынкам сбыта и ресурсам
- большие данные о клиентах
- принципиально новые бизнес-модели
- принципиально новые операционные процессы
- а также привела к сдвигам в распределении труда

Помогает ли HR-бизнесу искать / выращивать людей для новых бизнес-моделей? Скорее нет. Хотя это сверхсложная задача.

Может быть, HR адаптирует критерии оценки и программы обучения, помогая в трансформации? Будем честны, там, где такие изменения есть, они носят догоняющий характер. Бизнес сам решает свои проблемы. Может, понимание бизнес-потребностей важнее знание HR-инструментов? Может секрет успеха - делать это без HR? Может, поэтому мы не видим на HR-конференциях коллег из Яндекса и Тинькова с историями успешных HR-проектов?

То, что People-аналитика уже на 2-3 головы отстает от клиентской и маркетинговой аналитики, можно и не говорить.

И мне кажется, HR не думает о разделении труда в широком смысле. Идеи заменить людей на роботов подают не HR-ы. Мы можем отправить людей поучиться, но не можем сказать - "стоп, их не надо учить, их надо заменить ML-алгоритмами".

Мы и сами немножко лифтеры 19 века, и наши компетенции стремительно устаревают.
ЧЕГО ЖДАТЬ В СЛЕДУЮЩИЕ ДЕСЯТЬ ЛЕТ?
ВОЛНА ИИ
Мы на пороге новой технологической волны.
Избито? Да, и мы слишком часто слышали "волки". Но волна ИИ не похожа на моду на HR-бренд, вовлеченность или HR-аналитику.
Этот цунами изрядно почистит рынок во всех отраслях и затронет все функции.

И кстати, компании не трансформируются, они умрут.
Таксопарк не изобретает агрегатор такси.
Ресторан не изобретает сервис доставки еды.
Это делают другие ребята, и они уже набрали скорость.

И похоже им не нужен "стратегический кадровый резерв".
А что нужно, и каким должно быть управление талантами 2020-х, поговорим в следующий раз.
Управление талантами
на основе данных
  • Почему кадровый резерв не работает?
  • Почему программы с HiPo редко бывают эффективны?
  • Почему карьерные маршруты устаревают за год?
Освойте методологию TalentCode и начните использовать цифры для планирования и анализа эффективности TM-проектов.