Будущее и прошлое
HR-технологий 2017

В России в последние годы особенно актуальной стала тема HR-технологий, но, как
показывает наш опыт, популярно именно “обсуждение", а вот с внедрением и
использованием дела пока обстоят не так славно, как с дискуссиями.

Масштабы
Первым существенным отличием рынка HR-технологий в мире и России является
масштаб. Нужно очень трезво оценивать возможности появления каких-то
принципиально новых технологий там, где есть разнообразие, и там, где его пока нет.
Западная HR-tech-экосистема поражает масштабами. Здесь на каждую задачу или
функцию приходится по несколько похожих платформ: только сервисов,
предоставляющих платформу для видеоинтервью, мы легко насчитали больше 15.
Конкуренция высока во всех нишах — как на уровне job board'ов, так и в масштабах
прогрессирующих инструментов для предварительного скрининга кандидатов.

Время
Вторым принципиальным фактором является время: мы отстаем, по нашим
наблюдениям, лет на пять или даже больше. Самый простой пример — ATS, которые
также называют CRM для рекрутмента или просто системами управления потоком
кандидатов. Если на Западе от коробочных решений ATS 1.0 уже прошли через ATS 2.0
(SaaS) и перешли к облачным платформам ATS 3.0, то мы все еще остаемся в 2007 году,
постоянно вкладывая в ту самую старую любимую систему, которая уже давно не
отвечает запросам времени.
Российский рынок HR-технологий развивается довольно медленно. Именно поэтому мы
удивляемся, когда слышим, что многие российские HR-технологии стали использовать
на Западе. Крупные работные сайты продолжают транслировать идею о том, что мы, в
России, просто движем мировое HR-tech-сообщество вперед, преодолевая санкции и
западную бюрократию. Но это не совсем правда, к сожалению.
В России перехода от коробочных систем к облачным пока так и не состоялось.
Причинами тому служат плохая осведомленность об HR-технологиях, неумение
применять эти технологии, нежелание тратить бюджет на новые инструменты. Далеко
не все компании понимают, что новые платформы помогут стать им более
конкурентоспособными, поэтому фокусируются на иных вопросах.

Принятие решений
Процесс принятия решений о покупке и внедрении платформ может затягиваться на
месяцы и годы.
Некоторые компании, уже пользующиеся каким-либо инструментом, бывают даже более
неповоротливы, чем те, которые пока ничем не пользовались (и даже такие в России
есть). У них могут быть разные причины и аргументы (от страха потерять важные для
компании данные до нежелания адаптироваться к новому инструменту), и все это снова
приводит к незнанию.

Закрытость инструментов
Если все же компания не хочет отказываться от любимого коробочного решения, то
бессмысленна и дальнейшая покупка инструментов. Закрытость используемой
компанией системы не позволяет пользователям объединять все важные для него
платформы для департамента в России придется учиться проявлять инициативу и
больше узнавать о современных платформах для работы.
Это совсем не помогает развиваться инновационным сервисам. Например, создаете вы
облачный сервис для тестирования кандидатов с элементами геймификации. В таком
случае интеграция с коробочным решением, которое обновляется раз в несколько лет
переустановкой, — это настоящая боль для обеих сторон.

Несамостоятельность
То, с чем компании сталкиваются чаще, чем кажется, — это когда решения о покупке
или даже тестировании новых инструментов для работы принимают не те, кто будет
ими в дальнейшем пользоваться, IT-отдел например. Они «устанавливают» выбранную
систему, контролируя с точки зрения безопасности ее внедрение. И это вроде бы
правильно, но подумайте, кто же является конечным пользователем продукта? HR'ы,
рекрутеры и кандидаты — именно им должно быть это удобно.
А это уже слегка иная тема — тема статуса HR-департамента. На Западе уже есть
понимание того, что для бизнеса вопросы поиска, найма, адаптации и внутренней
культуры, безусловно, важны. А у нас ответственность за принятие решений по такого
рода вопросам все еще не перешла в руки HR-отдела. Мы пока не переключились с
кадровиков на бизнес-партнеров компании в вопросах human resourсes. Поэтому HR-
департаментам в России придется учиться проявлять инициативу и больше узнавать о
современных платформах для работы.

Профессиональные перемены
Уже все давно не ОК. И HR-департамент, и отдел кадров — не совсем одно и то же.
Формирование и развитие корпоративной культуры, поиск и адаптация сотрудников,
рекрутмент-маркетинг, вовлечение сотрудников в работу, коучинг и карьерное
консультирование — это далеко неполный список новых обязанностей и задач HR-отдела.
На Западе этот переход был более плавным и последовательным. В силу понятных
обстоятельств в России все это, как и развитие бизнеса, происходит в режиме
турбулентности. Поэтому вновь странно даже говорить об инструментах на основе
алгоритмов искусственного интеллекта, когда не всем еще удалось перейти на современные HR-рельсы.
У нас есть показательный пример. Недавно мы проводили опрос в нашем блоге о том, какие показатели HR'ы регулярно контролируют. Результаты таковы: около 27% HR'ов вообще не используют аналитику, то есть не высчитывают стоимость закрытой вакансии, не исследуют эффективность каналов привлечения кандидатов, не изучают вовлеченность сотрудников в работу. Лишь 30% используют один или два показателя в работе, так что предстоит нам научиться обращаться со Small data, а потому уже говорить о Big data. Ну и где-то там, вдали, маячит искусственный интеллект.

Ну и о хорошем. Переход, конечно, произойдет в ближайшее время. Мы видим интерес к
технологиям, который проявляется и в желании получать больше информации, обсуждать, посещать мероприятия, связанные с HR-tech, а также иметь доступ к подобным инструментам. Начинать в таком случае нужно с практики и теории одновременно, понимая, что может останавливать нас. Оценивая это, мы наберем правильный темп и сможем действительно влиять на мировой рынок. Пока же у нас время открытий и понимания, сколько уроков мы пропустили и сколько придется наверстывать.

Чем отличаются и чем похожи западный и российский рынки HR-tech?
Российский рынок традиционно отстает от западного в части HR-технологий на четыре-
пять лет, однако есть компании-пионеры, которые либо опережают, либо находятся на
одном уровне с ведущими американскими и европейскими корпорациями. Обычно это
крупные российские компании, где в HR-функции есть яркий лидер — технократ,
который верит в то, что будущее HR — за технологиями, и является идеологом и
вдохновителем проектов, связанных с автоматизацией функции. В качестве
иллюстрации можно назвать МТС, Mail.ru, Ростелеком, Альфа-банк.

У российского рынка также есть свои особенности. Например, российские HR-ы гораздо
больше стремятся кастомизировать любые технологические решения и максимально
подстроить их под свои HR-процессы, что не всегда возможно, так как бизнес-процессы
в России отличаются очень низкой степенью унификации. Это связано с тем, что в
отличие от западного российский рынок еще довольно молод, и за последние три
десятилетия многие организации изобрели достаточно большое количество
собственных велосипедов, в том числе в части HR-процессов.

Также есть одна анекдотическая особенность, которую я всегда рассказываю западным
коллегам. Уже довольно давно, как я заметил, в производстве демо любых HR-tech-
продуктов самый частый вопрос, который задают российские HR-ы почти на любом
экране, — «А можно ли это выгрузить в Excel?»

В целом стоит также отметить, что в последнее время в России наблюдается
существенный рост популярности HR-технологий. Самая распространенная ситуация, с
которой мы сейчас сталкиваемся, работая с российскими компаниями, — курс на
автоматизацию HR уже взят, проекты по HR-tech в KPI зашиты. А что делать —
непонятно; нужны дорожная карта и меппинг рынка вендоров.

Ваш прогноз по скорости проникновения мировых игроков на наш рынок /
развития местных HR-стартапов?
Западные HR-tech-вендоры и стартапы не спешат на российский рынок. Это связно как с
особенностями законодательства в части хранения персональных данных (вспомним,
что случилось с LinkedIn), так и с особенностями местного рынка: например,
относительно малым числом потенциальных клиентов — крупных компаний, которые
могут позволить себе покупать крупные решения с длительным сроком окупаемости.
SAP SuccessFactors — это, пожалуй, единственный западный HCM-вендор, сделавший
существенные инвестиции в российский рынок и локальную инфраструктуру. Остальные
пока не спешат подтягиваться. К сожалению, данная ситуация точно не идет на пользу
российскому HR-tech-рынку, так как существенно ограничивает конкуренцию между
вендорами и возможности выбора для клиентов.

Что касается российских HR-tech-стартапов, то в их полку постоянно прибывает: не
проходит и недели без появления нового HR-tech-решения. Пока это скорее вариации
на темы традиционных продуктов — например, облачные ATS-системы, платформы для
оценки и т. д. Однако уже появляются и более интересные продукты — чат-
боты,различные маркетплейсы и т. д.

Какие цифры про рынок HR-tech можно привести?
По данным CB Insights, в 2016 году зарегистрировано более 400 инвестиционных сделок
в области HR-tech, а совокупный объем инвестиций, привлеченных HR-tech-стартапами
по всему миру, превысил $2 млрд — почти 10-кратный рост с 2012 года!
При этом сам объем рынка HR-tech нельзя назвать крупным по меркам венчурных
инвесторов (по разным оценкам, от $10 млрд до $15 млрд), однако он наполеоновскими
темпами откусывает куски от гораздо более крупного сегмента — рынка HR-сервисов и
внутренних HR-бюджетов, которые исчисляются сотнями миллиардов долларов
ежегодно. Отсюда и интерес инвесторов.

Что компании получают от внедрения новых технологий? Есть какой-то
измеримый эффект?
Одной из ключевых проблем HR-технологий является отложенный эффект от их
внедрения. Особенно это касается платформенных решений, срок окупаемости которых
может превышать пять лет.
Более того, эффект иногда сложно измерить. Зачастую благодаря внедрению HR-
технологий организации имеют возможность достичь таких важных вещей, как
возможность настройки и моделирования HR-бизнес-процессов в режиме реального
времени или возможность повысить доступность и качество данных о персонале. Это
может не иметь прямого эффекта на top или bottom line-организации, однако,
безусловно, создает существенную добавленную стоимость для бизнеса.

Чем отличается российский рынок HR-tech от западного?
Распространено мнение, что наш рынок HR-tech сильно отстает от западного. Но так ли
это на самом деле? Если посмотреть среднюю температуру по больнице, то, безусловно,
да: в США, Европе и уже в азиатских странах компании используют автоматизацию HR
намного более активно, чем отечественные компании. Я вижу несколько причин этому,
но самой главной считаю порочную практику бюджетирования потребностей в
автоматизации HR по остаточному принципу: сначала компании выделяют ресурсы на
автоматизацию производства, сбыта, маркетинга и так далее, а если ресурсы останутся,
то что-то достается и HR-подразделению.
Но я не могу не отметить, что в последние несколько лет ситуация меняется в лучшую
стороны и руководство компаний начинает понимать, что HR может обеспечивать
конкурентное преимущество для бизнеса и в его автоматизацию стоит вкладываться.
Соответственно, появляются передовые компании в России, качество автоматизации
которых находится вполне на западном уровне. Рад отметить, что такие компании есть
не только в столицах, но и в регионах.

Каков ваш прогноз по скорости проникновения мировых игроков на наш
рынок и как это отразится на развитии местных HR-стартапов?
Как я уже отметил выше, главной проблемой для отечественных HR-стартапов являются
не столько конкуренты, сколько отсутствие стабильного спроса, которое не позволяет
отечественным HR-стартапам становиться прибыльными и стабильными бизнесами. За
последние лет пять HeadHunter общался с несколькими десятками HR-стартапов, и, к
сожалению, до сегодняшнего дня дожили буквально единицы.
Что касается крупных западных игроков на рынке автоматизации HR, то они прежде
всего заходят в нашу страну через иностранные компании: в головном офисе
принимают решение использовать ту или иную систему, а региональные офисы в
странах просто реализуют это решение с учетом местной специфики, например в
соответствии с Трудовым кодексом и законом о персональных данных.

Какие тренды вы видите в сфере HR-технологий в целом?
Во-первых, все наши исследования и опросы, показывает, что не может не радовать,
что в целом компании осознали необходимость автоматизации HR и либо вплотную
этим занимаются, либо проводят пилотные проекты. Лишь небольшая часть наших
респондентов (обычно около 10−15%) не уделяет внимания автоматизации, и это
будущие компании-аутсайдеры, которым придется соревноваться с конкурентами,
лучше набирающими персонал, быстрее адаптирующимися и обучающими его, более
эффективно удерживающими.
Во-вторых, мы видим, что достаточная часть ресурсов направляется в рекрутинг и
сферы, которые непосредственно с ним связаны, хотя традиционная автоматизация
КДП может не уступать по объемам. Именно здесь появляются стартапы и новые
проекты крупных игроков.
В-третьих, важно отметить такой технологический тренд, как применение
искусственного интеллекта (или точнее машинного обучения) в HR. В след за
HeadHunter, который первым применил ИИ для модерации резюме, ранжирования
откликов и рекомендации вакансий, остальные игроки на рынке также декларируют
намерения использовать ИИ, в том числе в других сферах HR, например в обучении.

Как можно оценить рынок HR-tech в мире?
Мы относим к HR-tech технологические компании, которые за счет своих сервисов
помогают полностью заменять функцию поиска, отбора и найма сотрудников. Это и
решения, оптимизирующие управление персоналом, оценку качества работы
сотрудников, роботизицию процесса обучения.
HR — одна из самых консервативных отраслей с точки зрения проникновения новых
технологий в России. Компании до 2010 года неохотно внедряли технологии из-за
дороговизны продуктов иностранных разработчиков и отсутствия российских аналогов.
Крупный бизнес, который мог позволить себе такие решения, использовал
дорогостоящие on-premise-решения, разворачивающиеся на собственных серверах
(продукты Oracle, SAP, IBM). С 2015 года на рынке увеличилось число инвестиций в
технологии HR: сыграл роль интерес инновационных компаний, проинвестировавших в
стартапы на ранней стадии. Согласно данным CBInsights, в мире HR-tech – лидер
инвестиций: в 2015–2016 годах инвесторы вложили в эту сферу $2,6 и $2,2 млрд, и это
в 6 раз больше, чем в 2012 году.
На этом рынке среди наиболее заметных — инвестиция в размере $150 млн в Ceridian
(ERP-система по управлению персоналом), SnagAJob — $100 млн (маркетплейс поиска
временной работы), рекрутинговый маркетплейс Liepin, получивший $100 млн, и
инвестиции в мобильные рекрутинговые маркетплейсы — Job Today, Jobandtalent и
CornerJob (компании получили $87 млн).

Каковы тренды рынка?
HR-технологии следуют основным мировым технологическим трендам. Это
возрастающее значение аналитики, внедрение мобильных технологий и мгновенное
получение обратной связи online, роботизация и новые решения по обучению
персонала.
Согласно данным Deloitte, в 2015 году число компаний, использующих аналитические
решения, увеличилось с 50 до 120%. Этот показатель варьируется в зависимости от
отрасли, однако скачок к этим решениям уже произошел: производительность
сотрудников — стратегически важный инструмент бизнеса.

На HR-tech влияет и смещение потребления. Сначала клиенты ушли от использования
десктопных решений в веб, позднее появился тренд на использование мобильных
приложений, ставших основным каналом взаимодействия с сотрудниками. Сенсоры
помогают узнать, где находится сотрудник, его распорядок дня, и оценить его
эффективность. Мобильные приложения активно используются и для найма
низкоквалифицированного персонала. Этот тренд подтверждает последние инвестиции
в Job Today, Jobandtalent и CornerJob.
Новые технологии уже сегодня заменяют HR-специалистов, освобождают рекрутеров от
рутинной работы по размещению резюме, обзвону кандидатов и согласованию времени
их прихода. Самые крупные компании в этом сегменте — Maya, Call-em-all, Arya. В
России есть собственные разработки компании Stafory, Skillaz и VCV.
Растет интерес корпораций, бизнеса к системам управления знаниям (LMS), они
особенно удобны для обучения на дистанции. Материалы готовятся единожды, а
обучение проходят сотни и тысячи сотрудников.
Многие транспортные компании уже сейчас внедряют VR/AR-технологии. Технологии
виртуальной и дополненной реальности быстрее обучают работе с новым
оборудованием, позволяют сотрудникам совершить ошибки в виртуальной реальности,
а компании — сэкономить на ремонте оборудования по причине неопытности
сотрудников.

Что в России?
Инвестиционная активность в России в HR-tech-сфере очень низкая. В 2016 году в ней на российском рынке произошло несколько заметных сделок: инвестиции ФРИИ в Stafory, приобретение Mail.Ru Group контрольной доли в образовательной платформе для программистов GeekBrain, причем последнюю сделку корректно относить к рынку private equity. Технология Stafory — робот Вера (искусственный интеллект) — самостоятельно обзванивает кандидатов и предлагает им работать в компании, проводит видеоинтервью и может устроить экскурсию по офису в виртуальной реальности. Стоимость привлечения персонала с помощью роботизированных технологий дешевле в полтора раза, чем использование труда рекрутера.

Продукты Websoft многие годы являются лидерами рынка в автоматизации
ряда HR-областей. В чем сейчас конкурентное преимущество продуктов
Websoft? На чем оно основано?
Есть несколько факторов, влияющих на выбор наших решений клиентами:
- они открытые и могут развиваться и внедряться широким сообществом
разработчиков;
- они доступные (на порядок, если не более, дешевле западных продуктов);
- они доступны и в «облаке», и в варианте установке на собственные сервера;
- они реально много лет и во многих компаниях автоматизируют многие процессы
(обучение, оценка, адаптация, подбор);
- мы постоянно развиваем наши решения, в том числе в сторону мобильности.

Чувствуете ли вы обостряющуюся конкуренцию со стороны западных
компаний и российских HR-стартапов? К чему она приведет, как будет менять
рынок в ближайшие годы?
Безусловно, тема HR-автоматизации становится горячей. Это привлекает стартапы и
усиливает конкуренцию — пока скорее на уровне идей, потому что для полноценной
конкуренции стартап должен не только нарисовать красивый, современный мобильный
интерфейс, но и реализовать в продукте десятки, если не сотни возможностей,
необходимых для реальной работы различных клиентов. На это, как правило, уходят
годы. Усиление конкуренции — это хорошо: заставляет нас быстрее шевелиться и
улучшать продукты.

Какие у вас планы в части доработки текущих продуктов? В части новых
сервисов?
Если кратко, то это инструменты массового подбора, включая видеоинтервью, чат-боты,
в рекрутменте, мобильные решения для обучения и HR-автоматизации (мобильные
версии порталов, мобильное приложение, те же чат-боты), новые подходы к оценке
(непрерывная обратная связь), новые инструменты автоматизации HR-процессов
(workflow-driven-процессы), простые авторские средства (инструменты разработки
учебного контента), доступные тренерам без специальной подготовки. Все это уже есть
в новых версиях наших продуктов, которые мы покажем на нашей конференции
клиентов 23 мая.

Как бы вы ответили на критику (см. пост в Блоге про оценку персонала)?
Судя по посту, идеальных, с точки зрения автора, систем нет. Эту мысль я вполне
разделяю. Многие наши клиенты выбирают не идеальное, но развивающееся и реально
работающее. Надеюсь, мы развиваемся в правильном направлении и предоставляем
клиентам работающие инструменты. Критику мы принимаем с благодарностью: она
заставляет нас меняться.

Что сейчас происходит на рынке HR-tech?
Судя по звонкам инвестиционных фондов и количеству новых стартапов, рынок
действительно становится горячим. На нем много игроков, которые бегают и
«поднимают пыль». Для рынка и клиентов это хорошо. А кто останется на этом рынке,
мы узнаем, когда пыль осядет, — тогда мы поймем, что стульев всем не хватило.
Клиентам сейчас важно делать правильный выбор, инвестируя в новые технологии. Мой
прогноз состоит в том, что в течение ближайших пяти лет минимум половина нынешних
игроков перестанет существовать, а те, что останутся, существенно изменят свои
решения.

Если делать сравнение рынков HR-технолгий: западный/наш. Чем они
отличаются? Чем похожи?
Сегодня тенденции и направления развития западного и российского рынков очень
схожи. Мы видим значительный интерес к автоматизации HR-процессов помимо
стандартных расчета зарплаты и кадрового учета. Все больше компаний начинают
проекты по управлению талантами от их поиска до развития и удержания, мотивации и
долгосрочного планирования карьеры. Тем не менее количество игроков на рынке
России и, соответственно, реализуемых проектов значительно меньше, чем за рубежом.
В этом и заключается основное отличие нашего рынка от западного. Но, на мой взгляд,
это отставание временное. Оно связано сейчас с общим экономическим положением в
стране. Но при этом мы видим положительную динамику.

Наблюдаете ли вы нарастающую конкуренцию со стороны HR-стартапов?
Угрожает ли это вашему продукту – SuccessFactors (SF)?
Появление HR-стартапов как раз подтверждает мое мнение о том, что у рынка
серьезный потенциал – бизнес видит его и предлагает интересные продукты. Я не вижу
серьезной угрозы с их стороны для нашего продукта: мы все делаем общее дело. Чем
больше на рынке будет появляться интересных технологий и предложений, тем более
насыщеннее он будет.

Насколько SF «дружит» с подобными локальными решениями? Какова
политика в области интеграции их в вашу экосистему?
SAP SuccessFactors является платформой для управления талантами, имеющей очень
богатые возможности. У нас уже есть успешный опыт интеграции со стартапами, когда
их решения, закрывающие какой-то определенный функционал, интегрируются в
общую систему. Полученное итоговое решение только выигрывает, не теряя при этом в
комплексности подхода и не разрывая процесса.

Кого вы считаете основными конкурентами и на чем держатся конкурентные
преимущества SF?
SAP SuccessFactors является признанным мировым лидером в области управления
талантами. Это подтверждается последними исследованиями крупнейших
аналитических агентств – Gartner, IDC, Forrester. Когда крупные компании хотят решить
задачи выстраивания и унификации процессов рекрутинга, целеполагания, оценки,
обучения и т.д., они обращают внимание на решения этого класса. SAP в России и
странах СНГ работает уже 25 лет, постоянно увеличивая инвестиции и развиваясь. У
нас есть свой дата-центр в России, и все данные хранятся и обрабатываются на
территории РФ. Мы ведем проекты по включению ГОСТ-шифрования в решение и
многое другое, направленное именно на удовлетворение локальных потребностей
рынка.

Одно из частых мнений рынка касается того, что SF – дорогой, при этом есть
российские решения, которые закрывают часть задач вполне успешно
(WebSoft и т. д.) за меньшие деньги. Что можно ответить на этот довод?
Когда речь идет о крупных проектах, нужно рассматривать каждую ситуацию по
отдельности. Мы обычно совместно с клиентами разрабатываем бизнес-кейс и
оцениваем экономическую выгоду от решения. В такой бизнес-кейс включается все: на
само решение, инфраструктуру, поддержку, обучение и дальнейшее развитие системы в
горизонте трех-пяти лет, плюс выгоды от использования – сокращения издержек,
повышения эффективности процессов и т.д. Все оцифровывается и оценивается, то
есть просчитывается экономическая целесообразность проекта. Только так можно
принимать решение о любых бизнес-инициативах. Если проект выгоден, его нужно
делать. Если нет, то не важно, на сколько дешево можно купить софт, потому что все
равно это выброшенные деньги.

Что сейчас происходит в сфере HR-tech?
Мы ожидаем существенного роста количества проектов в области автоматизации HR-
процессов – как в стандартных, так и в привнесенных новых технологиях (IoT,
машинное обучение, предиктивная аналитика). Сейчас сформировался некоторый
отложенный спрос, и в ближайшее время мы увидим его реализацию.

Если посмотреть на рынок HR-технологий, то сегодня активно автоматизируются процессы поиска и отбора кандидатов. Одним из самых ярких трендов однозначно можно назвать
отбор с помощью видеоинтервью, или, как его еще называют в США, digital interview. За
последние три года сервис видеоинтервью превратился из никому неизвестного инструмента в самый обсуждаемый и активно внедряемый в разных компаниях. В качестве примера можно назвать VCV.RU, в число клиентов которого в России входят такие компании, как Сбербанк, Билайн, Mars, Сибур, Philip Morris, Decathlon, Danone, L'Oreal и многие другие.
Интересен тот факт, что представительства международных компаний в России зачастую являются первопроходцами в использовании видеоинтервью, делятся этим опытом со своими международными офисами, после чего данная технология внедряется и в других странах. Таким образом, Россия не просто не отстает, но и опережает некоторые страны по автоматизации и процесса рекрутмента. Сегодня многие российские компании прописывают видеоинтервью в методологию найма персонала как обязательный этап для некоторых позиций. Это говорит о том, что технология уже становится неотъемлемой частью рекрутинга.

Основной эффект от использования − существенная экономия ресурсов. Видеоинтервью призвано сделать процесс отбора кандидатов быстрее и качественнее. Именно это ценят пользователи системы.
Во-первых, видеоинтервью − это не прямое онлайн-собеседование, а запись, то есть кандидат отвечает на вопросы, а рекрутер просматривает видео в любое удобное время. Им необязательно одновременно находиться в Сети − огромный плюс в случае с разными часовыми поясами. Например, компания «Сибур» недавно делилась своим опытом использования видеоинтервью, где отмечала основное преимущество инструмента в подборе инженерного персонала для 26 производственных площадок по всей стране, где разница во времени с главным офисом может составлять до шести часов.
Во-вторых, ссылку на видеозапись рекрутер может отправить нанимающему менеджеру, который уже сам будет принимать решение о личных собеседованиях с понравившимися кандидатами. Есть пример компании «Декатлон», в которой вообще нет рекрутеров.
Видеоинтервью используется напрямую менеджерами, для которых обычное резюме
неинформативно и которым гораздо важнее увидеть кандидата по видео, чтобы оценить,
насколько он совпадает с ценностями компании, любит спорт и умеет себя презентовать.
В-третьих, рекрутерам всегда удобно иметь в арсенале несколько инструментов: скайп,
телефонное интервью, ассессмент, видеоинтервью. Это и свобода выбора, и оптимальный подход к каждой вакансии.

Важно понимать, что видеоинтервью − это не замена личных собеседований, а этап
преселекшена. Обычно этот этап встраивается между телефонным интервью и личным
собеседованием, то есть цепочка отбора удлиняется, но времени на закрытие вакансии
обычно уходит намного меньше за счет отсева неподходящих кандидатов. Просмотр
пятиминутного видеоинтервью экономит 60 минут неудачной беседы. Это подтверждено
уже статистикой использования. В «Билайне», например, подсчитали, что с помощью vcv им удалось в 2 раза уменьшить нагрузку на рекрутера и снизить количество временных затрат кандидата на этапы отбора с трех до полутора часов. В «Сибуре» видеоинтервью позволило в 2 раза сократить количество личных собеседований и сэкономить при этом более шести часов для каждой вакансии. Интересен пример «Кидзании»: там за три месяца удалось выбрать 450 человек из 18 тыс. приславших резюме.
Обычно перед началом использования видеоинтервью есть сомнения относительно реакции кандидатов на запись видеоинтервью. Есть мнение, что подобный формат отпугивает соискателей, а еще что он годится только для массового найма на позиции низшего уровня.
Это не совсем так. Практика, опросы и обратная связь говорят о том, что большинство кандидатов воспринимают видеоинтервью спокойно: они признаются, что формат
непривычен, но при этом говорят, что им удобно не тратить время на дорогу до интервью.
Пример «Сибура» показывает, что видеоинтервью без проблем записывают даже
узкопрофильные специалисты, работающие на производстве. Отказавшихся обычно бывает не более 5%.
Технологии развиваются постоянно, и есть вероятность, что видеоинтервью в чистом виде, которое используется сегодня, уже через несколько лет изменится до неузнаваемости. Из ближайших трендов − встраивание технологий по распознаванию лиц для более глубинной аналитики. Технология будет анализировать мимику, жесты и голос и определять по этим данным темперамент, уровень стресса, процент искренности и, возможно, даже будущий потенциал кандидата.