Если же компания не готова отказаться от практики подготовки кадрового резерва полностью, ей можно порекомендовать сократить общее количество позиций, на которые готовится кадровый резерв, перевести работу с ним в проектную плоскость, сократить горизонт планирования с 3–5 лет до одного года. И наконец, лучше отказаться от идеи создания элитных групп (пулов талантов, сотрудников с высоким потенциалом) внутри компании без привязки к конкретным и актуальным потребностям. Избранных это развращает, остальных – раздражает.
Первоисточник статьи:
Советы консультанта: Почему кадровый резерв не работает, "Ведомости"