7 трендов в управлении талантами 2026

С 2000 по 2015 я недолюбливал всю эту жвачку про тренды. Из пустого в порожнее… Но сегодня игнорировать тренды — смертельно. Мы внутри огромной трансформации, когда в горизонте недель (!) изменится то, кто и как будет выполнять задачи в вашей команде. В горизонте месяцев устареет ваше штатное расписание, а в горизонте года вы с высокой вероятностью окажетесь в другом бизнесе, независимо от того, смените работу или нет.

Как это влияет на HR и talent management?

Ломается траектория преемственности. ИИ забирает именно ту работу, на которой раньше вырастал специалист — сбор данных, первые черновики, простой код, разбор документов, базовая аналитика. Джуны были убыточны в первые месяцы, окупались позже и создавали неплохой «плодородный слой» для выращивания экспертов и руководителей. ИИ ломает эту инвестиционную логику, и многие уже через 3−5 лет почувствуют последствия. Пирамида превращается в ромб: мало входа, толстая середина, узкий верх — конструкция, которая плохо воспроизводится.

Исследование Стэнфорда зафиксировало снижение занятости примерно на 13% в относительном выражении для работников 22−25 лет в наиболее подверженных ИИ профессиях, при отсутствии аналогичного эффекта у старших возрастов в тех же ролях. SignalFire даёт более пугающую картину: найм выпускников в бигтехе упал более чем на 50% относительно 2019. В России по-своему парадоксальная ситуация: общий дефицит кадров сохраняет спрос на молодёжь, но в IT вход для джунов также резко сузился, количество откликов на позицию выросло кратно.

На Западе skills-based уже инфраструктура: таксономии навыков, встроенные в HCM-платформы, вывод навыков из реальных артефактов работы, привязка к грейдам и оплате. Конечно, всё это происходит со своими сложностями, болезнями новой методологии, с громкими презентациями и ощущением, что те же яйца перекрасили в новые краски.

В России ИТ-компании и подразделения среди первых, кто внедряет skills-based подход. Я бы сказал, что по-прежнему лидерство на стороне технарей, а не HR-ов. Успевать обновлять и поддерживать матрицы и библиотеки навыков может тот, кто с этим работает ежедневно. У HR это нередко «проект», результаты которого устареют через 2−3 месяца.

Мир уже несколько лет живёт в этой парадигме и использует зрелые ИТ-решения. Россия всё ещё облизывается. Готовых ИТ-решений мало, они сырые и слабые по функционалу. Ряд компаний пошли путём внутренней разработки: «долго, дорого и вот-вот заработает». Революция в ИТ-разработке и демократизация ИИ (для целей того самого мэтчинга) могут наконец ускорить и российский рынок, ждём свежих хороших кейсов.

Знание ИИ — как компьютерная грамотность в девяностые. Профи всё ждут, когда это наконец умрёт как класс, уже сколько можно… Но стакан Adoption всё ещё наполовину пуст. Компании описывают требования к навыкам и знаниям в области ИИ и раскатывают всё новые программы обучения. Тут и вечнозелёный промптинг, и AI-first проектирование процессов, и этико-правовые аспекты, и управленческие навыки новой реальности: «ну-ка покажи свой промпт и RAG».

Вот тут происходит нечто действительно очень интересное. Где-то разрыв растёт кратно. Скажем, топовый тимлид, оркестрирующий агентами и людьми, может быть в 10−20 раз эффективнее среднего уровня, а если он ещё умеет токены за зря не палить… Где-то разрыв, наоборот, сокращается. ИИ взял, да и подтянул навыки письменной коммуникации с клиентами до приемлемого уровня у всех продавцов. Т. е. ИИ местами подтягивает к медиане тех, кто до неё не дотягивал никогда.

И это не только российское кризисное явление. В 2025 году в США создавалось в среднем лишь 49 000 рабочих мест в месяц против 168 000 в 2024. А внутренняя мобильность растёт: например, LinkedIn фиксирует рост внутренней мобильности на 6% год к году. Всё это повышает требования к тому, как компании работают с талантами внутри.

Но ровно та же логика работает и внутри. Тот же промпт закрывает объём, на который раньше уходила целая HR-команда. И рынок это уже видит: по данным hh.ru, за 2025 год спрос на HR-специалистов в России сократился на 43% — худший показатель среди всех профессиональных сегментов рынка.